Nell'ultimo numero ho smontato la narrativa dei "licenziamenti per l'AI" nel mercato americano. Oracle che taglia 30.000 posti non per l'intelligenza artificiale, ma per 108 miliardi di debito. Amazon che annuncia 30.000 posti in meno, ma deposita alla SEC un bilancio con 51.000 dipendenti in più. La Federal Reserve di New York che certifica: solo l'1% delle aziende di servizi ha effettivamente licenziato per l'AI. Il 12% ha assunto meno.

I posti spariscono e riappaiono con un altro nome. SAP ha ristrutturato 10.000 posizioni e l'organico è cresciuto di 2.371 unità — perché nel frattempo ha assunto in ricerca e sviluppo, cloud, intelligenza artificiale. Le persone che occupavano quei 10.000 posti di lavoro non sono le stesse che occupano quelli nuovi. La ristrutturazione è reale. L'attribuzione all'AI come causa dei licenziamenti no.

Oggi porto quei numeri in Europa. E la risposta è più scomoda di quanto pensassi.

Tre fatti da sapere prima di continuare:

SAP ha annunciato nel gennaio 2024 una ristrutturazione legata all'AI: inizialmente 8.000 posizioni e 2 miliardi di euro, poi ampliata a circa 10.000 posizioni e 3,2 miliardi. Titolo su ogni testata: SAP taglia migliaia di posti per l'intelligenza artificiale.

Il deposito 20-F alla SEC: organico da 107.602 (dicembre 2023) a 109.973 (dicembre 2024). Più 2.371 dipendenti. La crescita si è concentrata — cito dal deposito — "principalmente nelle aree di ricerca e sviluppo e cloud." I posti eliminati erano operativi e amministrativi. I posti eliminati e quelli creati non hanno lo stesso profilo.

Vodafone: 11.000 tagli annunciati, organico medio salito da 85.887 a 87.205. Più 1,5%.

Dove l'organico è davvero sceso — Nokia, Ericsson — il motore non è l'intelligenza artificiale. È il ciclo del 5G, la domanda che cala, i margini che si comprimono. L'AI è il cartello che ci attaccano sopra.

Il caso più documentato è Klarna. Il deposito F-1 alla SEC del marzo 2025: 5.527 dipendenti a fine 2022, 4.352 a fine 2023, 3.422 a fine 2024. A fine 2025 circa 2.907. Quasi la metà dell'organico scomparsa in tre anni — senza un solo licenziamento.

L'amministratore delegato Sebastian Siemiatkowski lo ha detto apertamente: "Abbiamo semplicemente comunicato ai nostri dipendenti che avremmo smesso di assumere. Il ricambio naturale in un'azienda come la nostra è del 15-20% all'anno."

Il dato è confermato: il tasso medio di ricambio nel settore tecnologico europeo nel 2025 è del 17,4%. Se smetti di assumere e lasci che le persone se ne vadano spontaneamente, perdi un sesto dell'organico ogni anno.

Il vantaggio contabile è decisivo: un blocco delle assunzioni non attiva gli accantonamenti IAS 37, non richiede consultazione sindacale, non genera obblighi di informativa. Nessun costo visibile. Nessun titolo di giornale.

Due differenze strutturali producono dinamiche opposte che convergono sullo stesso risultato.

In America il contratto at-will permette di licenziare e riassumere in tempi rapidi. Il ciclo è visibile: titolo, ristrutturazione, bilancio.

In Europa l'indice OCSE sulla protezione dell'impiego assegna all'Italia 2,9 su 6, alla Francia 2,7, alla Germania 2,3. Gli Stati Uniti: 1,3. Licenziare costa di più, richiede più tempo, impone procedure formali. Il risultato lo descrive l'OCSE nel rapporto 2020: "Una regolamentazione rigorosa tende a ridurre i licenziamenti — ma tende anche a ridurre le assunzioni."

La conseguenza è controintuitiva: l'occupazione aggregata non ne risente. Ma la mobilità sì. Chi ha un posto lo tiene. Chi non ce l'ha, fatica a entrare. Cahuc e Palladino (2024) lo formulano senza giri di parole: la protezione dell'impiego crea "una segmentazione che colpisce in modo sproporzionato chi vi entra per la prima volta."

Se sei un imprenditore, questo significa che il modello Klarna — non assumere, aspettare — è la strategia razionale sulla base del diritto del lavoro europeo. Se sei un genitore con un figlio che si laurea in ingegneria, questo significa che il mercato del lavoro che lo aspetta è strutturalmente diverso da quello di cinque anni fa.

Secondo i dati Eurostat del 2025, il 55% delle grandi imprese europee usa l'AI, contro il 17% delle piccole. I dati OCSE: 40% sopra i 250 dipendenti, 11,9% tra 10 e 49. È il divario più ampio tra tutte le tecnologie digitali.

Le grandi imprese ristrutturano silenziosamente attraverso il ricambio, incassano efficienza e fanno crescere i margini. Le PMI non catturano quei benefici — ma ne ereditano gli effetti sul mercato del lavoro.

Negli Stati Uniti il costo della ristrutturazione appare nel bilancio. In Europa è esternalizzato: ricade su chi non viene assunto e non appare da nessuna parte.

I dati aggregati raccontano una storia rassicurante. L'indagine della BCE del marzo 2026 certifica che le aziende che usano l'AI hanno il 4% di probabilità in più di assumere. Il documento BEI/BRI su 12.000 imprese certifica un aumento della produttività del 4% senza effetti negativi sull'occupazione.

Ma i dati aggregati nascondono cosa cresce e cosa scompare. L'AI non sta causando i licenziamenti di massa che i giornali raccontano — quello lo abbiamo visto. Ma sta decidendo quali posti vengono aperti e quali no. E qui i numeri cambiano completamente.

I dati di Ravio sul mercato tecnologico europeo del 2025:

I ruoli legati all'AI crescono a tutti i livelli — compreso il primo impiego. E i ruoli che scompaiono non sono solo junior: l'amministrazione e il coordinamento vengono tagliati a ogni livello di anzianità. Ma il saldo netto è asimmetrico. Il calo complessivo delle assunzioni nel settore tecnologico europeo è del 7%. Al livello P1/P2 — primo impiego — è del 73%.

Le funzioni più colpite al primo impiego: marketing (tasso di assunzione sceso del 75,6%), risorse umane (meno 72,3%), ingegneria di primo livello (meno 72,2%). Il 50% dei responsabili retribuzioni intervistati da Ravio ha citato l'AI come motivo: "Possono essere automatizzati."

Nel frattempo, chi possiede competenze AI percepisce un premio salariale del 23% rispetto a profili equivalenti senza quelle competenze (Oxford, 10 milioni di annunci nel Regno Unito). Secondo PwC, i salari nei settori esposti all'AI crescono al doppio della velocità. Il lavoro che l'AI crea vale di più. Ma non compensa, in volume, il lavoro che elimina alla base.

Nel Regno Unito ogni posizione per neolaureati riceve 140 candidature — il dato più alto dal 1991. I posti nel settore tecnologico britannico sono diminuiti del 46% in un anno. Nei Paesi Bassi le posizioni di primo livello per sviluppatori sono scese di quasi il 40%.

Il lavoro che l'AI crea vale di più. Il lavoro che l'AI elimina era il gradino da cui si saliva.

Tutto quello che ho descritto fin qui riguarda le grandi imprese. SAP, Vodafone, Klarna, Nokia — aziende con migliaia di dipendenti e accesso diretto ai mercati dei capitali. La contrazione per omissione è il loro meccanismo. Il -73% è il loro dato.

Ma le PMI — il 99% del tessuto europeo, due terzi dell'occupazione — ne pagano le conseguenze a distanza.

Il serbatoio di profili con tre-cinque anni di esperienza a cui una PMI attinge normalmente si forma nelle grandi imprese, a livello di primo impiego. Se quei posti non vengono più aperti, tra tre-cinque anni quel serbatoio è vuoto. E anche oggi, quando una PMI prova a selezionare, si scontra con un problema che le grandi aziende possono ignorare: l'AI ha livellato l'output di tutti. Curriculum, portfolio, prove di lavoro convergono verso una qualità omogenea e indistinguibile — quello che in un mio recente lavoro di ricerca ho chiamato la trappola del B+. Non puoi distinguere chi ha imparato davvero da chi ha un chatbot migliore. Le grandi imprese filtrano con processi a più stadi e budget di selezione dedicati. Le PMI no.

L'Europa non ha scelto di distruggere lavoro. Ha scelto di proteggere chi ce l'ha già. La protezione dell'impiego — concepita per evitare che le persone perdano il posto — ha prodotto un effetto collaterale: un mercato in cui è razionale non assumere, in cui il costo della trasformazione ricade su chi non ha ancora un contratto, e in cui nessun dato comunemente consultato ne registra l'entità. Il risultato è un numero: meno 73% di assunzioni al primo impiego in un anno, in tutta Europa.

La contrazione non è nei licenziamenti. È nei posti che non vengono mai aperti. Nei neolaureati che mandano 140 candidature e non sanno che il problema non è la loro inadeguatezza — è che quella posizione, semplicemente, non esiste più.

Non riguarda solo loro. Riguarda la capacità dell'economia europea di produrre la prossima generazione di quadri, imprenditori e innovatori.

Questo articolo è il secondo di una serie su come l'intelligenza artificiale sta ridisegnando l'architettura operativa delle imprese. Il primo numero — Anatomia di un licenziamento AI — analizza il mercato americano. Per un'analisi operativa più approfondita — architettura, costi, percorso di implementazione — il whitepaper: AI for European SMEs: The 2026 Playbook.

Fabio Lauria
CEO & Founder, ELECTE

Ogni settimana esploriamo l'AI senza hype — con dati, analisi e un punto di vista indipendente.

Fonti:

· SAP SE — 20-F 2024, deposito SEC (feb. 2025)

· Vodafone Group — Relazione annuale FY2025; Light Reading

· Ericsson, Nokia, ASML — Relazioni annuali 2024

· Klarna — Deposito F-1 alla SEC, 14 marzo 2025; dichiarazioni Siemiatkowski (Bloomberg, maggio 2025)

· Ravio — Tech Job Market Report 2025; Compensation Trends 2026

· Institute of Student Employers (ISE) — Indagine neolaureati 2024-25 · Stephany et al. (2026), Università di Oxford, progetto SkillScale

· PwC — 2025 Global AI Jobs Barometer

· OCSE — Indice di protezione dell'impiego v.4; Employment Outlook 2020; AI adoption by SMEs (2025)

· Cahuc e Palladino (2024) — IZA Discussion Paper No. 16747 ·

BCE — Indagine SAFE, 4 marzo 2026

· BEI — Working Paper 2026/02 (Aldasoro et al.)

· Eurostat — Adozione AI nelle imprese UE, dic. 2025

· Carnegie Endowment — "How Europe Can Survive the AI Labor Transition", feb. 2026

· Sifted — "European tech companies slash entry-level jobs as AI demand surges", giu. 2025